Articles
July 4, 2024
Varhainen välittäminen voi ehkäistä jopa miljoonien eurojen työkykyriskit
Välittämistä ei voi koskaan olla liikaa, mutta se voidaan aloittaa liian myöhään. Varhaisen välittämisen mallilla voidaan lisätä henkilöstön hyvinvointia, suorituskykyä ja sitoutumista sekä ehkäistä suuryrityksissä jopa miljoonien eurojen kustannuksia työkyvyttömyydestä. Työkykyjohtamisen asiantuntija, Tiina Kesti, kertoo miten suhtautuminen teemaan on muuttunut vuosien aikana ja mitä se konkreettisesti tarkoittaa.
Essi Järvinen
2000-luvun alussa varhaisen välittämisen malleja innostuttiin tekemään työterveyshuollon Kela-korvauksien innoittamana, kertoo Tiina Kesti, KOHO Consultingin työkykyasiantuntija ja perustajaosakas. “Malli oli hyvin sairauspoissaolokeskeinen. Ilman mallia työnantajan saama työterveyshuollon kustannusten KELA-korvaus olisi 10 % alhaisempi. Samalla alettiin ymmärtää, että sairauspoissaolojen pitkittyessä todennäköisyys työhön palaamiseen vähenee.”
Hiljaiset signaalit osana kulttuuria
Pian oivallettiin kuitenkin, että seuraamalla sairaspoissaolorajoja ollaan jo myöhässä ja varhaisen välittämisen malli laajentui ns. hiljaisiin signaaleihin. Käyttäytymisen ja asenteen muutoksia tarkkailemalla ja ottamalla huoli puheeksi ajoissa voitaisiin ehkäistä sairaus- ja muita poissaoloja entistäkin tehokkaammin. Lisäksi toimimalla oikea-aikaisesti voitaisiin varmistaa, ettei pinnan alla kupli muita ongelmia, jotka johtavat esimerkiksi työntekijän irtisanoutumiseen.
Mikä saattoi alkuun tuntua esihenkilön kyttäämiseltä, laajeni pian organisaatioiden yhteiseksi arvoksi. Kun vastuu välittämisestä on kaikilla, voi arkihavaintoja jaksamisen haasteista, vetäytymisestä tai työn laadun heikkenemisestä tehdä työntekijä itse, kollega tai työsuojeluvaltuutettu. Tärkeintä olisi aloitteen tekemisen helppous. Tiina arvioi, että uusia välineitä ja tapoja hyvinvoinnin monitorointiin kaivataan, sillä esimerkiksi perinteisesti pulssikyselyt perustuvat tiimin yhteispulssiin yksilön kokemuksen sijaan.
“Aloitteen hiljaisesta signaalista pitää olla helppo tehdä, pohjautui se sitten omaan kokemukseen tai kollegan tai esihenkilön tekemään havaintoon. Varhainen välittäminen ei ole irrallinen saareke, vaan sen tulisi olla kulttuurissa. Ensin tarvitaan kuitenkin vahva tunne psykologisesta turvallisuudesta. Eihän kukaan halua avoimesti kertoa voinnistaan, jos oma asema yrityksessä tulee uhatuksi.”
Huolirajat ilmentävät myös sitoutuneisuutta
Hiljaisten signaalien ohella varhaisen välittämisen malliin kuuluva huolirajat, joita ovat tyypillisesti esimerkiksi toistuvat lyhyet poissaolot, kolme lyhyttä poissaolojaksoa neljän kuukauden aikana, yli 10 päivän poissaolot tai 30 päivää pätkissä tai yhteen putkeen. Huolirajoista voi asettaa hälytyksiä esimerkiksi HR-järjestelmästä työntekijälle itselleen, esihenkilölle ja tarvittaessa HR-tiimille.
Reagoimalla huolirajoihin voidaan ennaltaehkäistä pitkittyviä sairaus- tai muita poissaoloja ja tarjota työntekijälle apua riittävän varhaisessa vaiheessa ennen motivaation, suorituskyvyn tai työkyvyn merkittävää heikentymistä.
Yksilön poissaolot saattavat kieliä laajemmista ongelmista työssä tai työyhteisössä, kuten tiimidynamiikan tai johtamisen haasteista. Aina työntekijä ei ota ongelmia itse puheeksi, vaan kokee helpommaksi vaihtaa työnantajaa. Tutkimusten mukaan hintalappu kokeneen työntekijän lähdölle voi olla jopa 60–80 000 euroa.
“Keskusteluja ei voi koskaan olla liikaa. Aiemmin poissaoloja on pidetty pyhänä asiana, jotta ihmiset saisivat niin sanotusti sairastaa rauhassa. Työntekijältä ei saakaan kysyä poissaolon syytä, vaan olennaista on selvittää, johtuuko oireilu työstä tai paheneeko se työn aikana. Näin työnantajalla on mahdollisuus reagoida ajoissa. 30 päivän jälkeen työnantajan tulee ilmoittaa sairauspoissaoloista työterveyshuoltoon, Viimeistään silloin, mutta toivottavasti jo paljon aiemmin, on käynnistettävä työkyvyn tukitoimet”, Tiina muistuttaa.
Jos työn sujumisen haasteiden tunnistetaan johtuvan terveydestä, kannattaa työntekijä ohjata omalle työterveyshoitajalle. Hän kartoittaa tilanteen ja ohjaa tarvittaessa esimerkiksi psykologille tai lääkärille. Seuraava askel voi olla työterveysneuvottelu, jossa mietitään yhdessä, miten työtä voitaisiin järjestää uudelleen tukemaan jaksamista tai miten hoidetaan sujuva paluu pitkältä sairaslomalta.
Tärkeintä olisi löytää työntekijää ja työnantajaa palveleva ratkaisu. Jos työkyky on alentunut, työtä voidaan muokata tai keventää tilapäisesti. Tavoitteena on, että työntekijä voisi palata nykyiseen työhönsä tukitoimien avulla. Aina tämä ei kuitenkaan onnistu ja silloin ratkaisuja haetaan yhdessä työeläkeyhtiön kanssa, esimerkiksi uudelleenkoulutuksesta.
Varhainen välittäminen osaksi suorituksen johtamista
Miten sitten saada varhainen välittäminen osaksi arkea? Tiinan mukaan keskeistä on luoda organisaatiolle selkeä ja konkreettinen toimintamalli sekä panostaa esihenkilöiden koulutukseen. Myös se, kuinka asioista puhutaan, voi nousta ratkaisevaksi.
“Varhaisen välittämisen kankeat keskustelumallit ja viralliset lomakkeet voivat tuntua teennäisiltä. Stigman poistamiseksi kannattaa puhua vaikkapa hyvinvointikeskusteluista. Parhaimmillaan varhainen välittäminen integroidaan luontaiseksi osaksi hyvinvoinnin ja suorituksen johtamista; työn sujumisesta ja työvireestä, työtilanteesta ja kuormituksesta keskustelu pitäisi olla mukana kehityskeskusteluissa, one-to one -keskusteluissa, tiimipalavereissa ja niin edelleen.”
Työkyvyttömyyden kustannukset yllättävät edelleen
Työnantajan vastuu ei lopu irtisanomishetkeen, mikä yllättää edelleen monet yritykset. Jos sairastunut työntekijä jää työkyvyttömyyseläkkeelle tai irtisanotaan, eikä koskaan työllisty, jää viimeinen työnantaja maksajaksi. Tämä maksuluokkamalli koskee vain työnantajia, joiden työntekijöiden palkkasumma ylittää noin 2,25 miljoonaa euroa vuodessa. Mitä suurempi työnantaja on palkkasummalla mitattuna, sitä enemmän mallin liittyvä omavastuu kustannuksista vaikuttaa.
Yli 36 miljoonan palkkasummien kohdalla yritys maksaa jokaisen työkyvyttömyyseläkkeen itse. Yrityksen omavastuu työkyvyttömyyseläkkeestä syntyy siis portaittain ja se voi olla suuriyrityksessä jopa puoli miljoonaa euroa per henkilö. Maksuvaikutuksen tarkoitus on kannustaa työnantajia pitämään huolta työntekijöiden työkyvystä ja näin ennaltaehkäisemään työkyvyttömyystapauksia.
“TYEL:ssä on 11 maksuluokkaa ja luokka määräytyy työnantajan työntekijöiden työkyvyttömyyseläkekustannusten perusteella. Kukin 11 luokasta merkitsee tietyntasoista työkyvyttömyyseläkemaksua. Näin malli vaikuttaa työnantajan koko työeläkemaksun suuruuteen”, kertoo Tiina.
Pysyvä työkyvyttömyys ei ole aina ehkäistävissä, jos syynä on työhön liittymätön sairaus tai vaikkapa onnettomuus tai loukkaantuminen. Kaikissa tapauksissa työhön paluuta voidaan tukea kuntoutuksen ja hyvän hoidon ohella kuitenkin sillä, että työntekijään pidetään yhteyttä sairauspoissaolon aikana. Näin työntekijälle viestitään hänen olevan edelleen arvokas osa työyhteisöä.
“Varhainen välittäminen on yrityksille valtava kilpailuetu, joka jää helposti käyttämättä. Kun huoli työkyvystä tai työn sujumisesta otetaan puheeksi matalalla kynnyksellä ja varhain, voidaan usein ehkäistä sairauspoissaoloja ja sitä kautta säästää työkyvyttömyyden kustannuksissa. Keskustelut rakentavat myös välittämisen kulttuuria, kun ne tehdään arvostavasti!”
More articles to read
Aug 27, 2024
The Power of Buddy Programs in the Workplace
In today’s dynamic and remote work environment, fostering connection and engagement among employees is more crucial than ever. A well-implemented Buddy Program can be a game-changer, offering new hires the support they need while strengthening overall team cohesion.
Aug 21, 2024
13 Truly Unique Employee Retention Software + How To Use Them
[In-depth analysis]
Aug 6, 2024
The Ultimate Guide to Employee Onboarding Automation
Jul 23, 2024
Best tools to automate HR workflows: Top 6 picks in 2024
[In-depth comparison]
Jul 22, 2024